Вернуться
Хороший работник и стереотипы
2017-11-13 10:00:00

Хороший работник и стереотипы

Одна из главных целей работодателей – взять к себе трудолюбивого, знающего свои обязанности работника. Иногда получается, что такой отличный специалист, по мнению руководителя, не подходит им. Отчего так случается? Иногда те факторы, на которые обращает внимание работодатель, могут быть обманчивы. Что может сбить с толку?

Во-первых, внешний вид. 

Это то, на что в первую очередь обращают внимание. Недаром говорят, что по одежке встречают. Так и поступают многие руководители. Увидев дорого и стильно одетого человека, претендующего на должность, сразу делают вывод, что это то, что нужно. Но так ли это на самом деле? Внешность человека никак не сможет поведать о том, какой он специалист, рассказать, какими человеческими качествами он обладает. Необходим обязательный анализ профессиональных способностей. Только это поможет реально оценивать уровень подготовленности и осведомленности.

Во-вторых, ошибочно суждение о том, что работать человек должен только там, где он прописан, что люди из маленьких городов и деревень – плохие специалисты с низким уровнем интеллекта. 

Но зачастую это не так, потому что человек, решившийся уехать в крупный мегаполис, имеет огромную целеустремленность и мотивацию – добиться профессионального успеха и закрепиться в этом городе. Это может означать только то, что такой человек, будет дорожить своей работой и будет стремиться делать ее качественно. Такие люди обычно обладают сильными, волевыми качествами. Что в большинстве случаев очень необходимо в работе. Этот специалист будет всегда благодарен своему работодателю и будет стараться качественно выполнить свои обязанности.

В-третьих, неправильно применение метода «стрессовой ситуации». 

Многие работодатели слышали о нем и зачастую применяют в случаях, даже когда у потенциального работника в процессе исполнения служебных обязанностей в принципе не предвидится стрессовых ситуаций. Если этот метод действительно необходим, то нужно изучить все его тонкости и не добавлять от себя ничего, не переходить грань вседозволенности. Иногда работодатель не учитывает этическую составляющую при использовании этого метода и задает некорректные вопросы, которые вообще не относятся к выявлению профессиональных навыков. В таком случае огромный риск не только обидеть человека, но и потерять ценного специалиста.

Приходя устраиваться на работу, будущий работник должен себя презентовать, рассказать о себе. Не всегда и не всем подходит этот метод. Он будет неэффективен, если человек очень стеснителен, но он действительно отличный специалист. В этом случае существует угроза того, что работодатель рискует потерять потенциального работника. Бывает так, что претендент очень много говорит и все не по делу, ушел, как говорится, в другую сторону или, попросту говоря, льет воду, работодатель берет его на работу только потому, что у этого так называемого специалиста поставлена речь и хорошо «подвешен язык». Во многих случаях на работу берут того человека, который много рассказал о себе, но это не говорит о том, что он отличный специалист. Важно в этом случае задавать вопросы, относящиеся к выявлению профессиональных навыков. Можно дать тест на выявление знаний в области той должности, на которую претендует. Также можно пригласить на такое собеседование своих сотрудников, которые смогут задавать вопросы, относящиеся к обязанностям будущего специалиста. Опрос нужно проводить в интенсивном ключе так, чтобы человеку некогда было сочинить ответ, в этом случае он будет давать правдивые ответы.

Сейчас очень популярно стало использование резюме. В нем можно написать что угодно о своих качествах. Правду можно узнать только при личной беседе. Резюме чаще всего не дает хороших результатов. В нем прописано все о человеке. Зачастую руководители ведутся на то, в каком учебном заведении учился потенциальный работник. Не всегда престижность ВУЗа говорит об отличных качествах специалиста. Также в резюме прописаны места работы. Если их много, не нужно сразу отказывать в работе. Необходимо узнать причины увольнений или уходов, так как они могут быть уважительными. Быть может, фирма была недобросовестной и не выполняла своих обязательств перед работниками: вовремя не выдавали зарплату, плохо относились к своим специалистам. Причиной также может быть то, что коллектив так и не принял в свой круг «чужого» для них человека. Немаловажным фактором для многих работодателей может быть то, в хорошей ли компании работал человек. Это тоже не всегда может отображать положительные характеристики специалиста.

Несмотря на то, положительным или отрицательным будет ответ руководителя, нужно все равно разговаривать с человеком доброжелательно. Это оставит у него положительное впечатление. Возможно то, что этот человек в дальнейшем может стать вашим потенциальным партнером.